Die Unternehmensnachfolge ist ein Thema, mit dem sich jeder Firmengründer früher oder später beschäftigen muss. Worauf es ankommt, wenn Sie den Übergang so reibungslos wie möglich gestalten wollen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Die Herausforderungen der Unternehmensnachfolge
Die Unternehmensnachfolge ist ein Prozess, der kompliziert und zeitaufwendig sein kann. In jedem Fall erfordert er eine sorgfältige Planung und die Berücksichtigung einer Vielzahl von Faktoren.
Die offensichtlichste Aufgabe bei der Unternehmensnachfolge besteht darin, einen geeigneten Nachfolger zu finden. Gleichzeitig muss diese Person aber auch in die Lage versetzt werden, ihrem neuen Job ungehindert nachzukommen – und genau das ist in der gelebten Praxis oft gar nicht so einfach.
Emotionen statt Professionalität: Wenn die Unternehmensnachfolge zur Schlammschlacht wird
Jeder, der schon mehr als einmal den Wirtschaftsteil einer Zeitung aufgeschlagen hat, weiß, wie häufig es insbesondere in Familienunternehmen bei der Nachfolgeregelung zu Zerwürfnissen kommen kann.
Dann klammert der Senior, der Junior fühlt sich nicht ernstgenommen und von Zeit zu Zeit werden Rosenkriege sogar in aller Öffentlichkeit ausgetragen. Und was passiert, wenn der vorgesehene Nachfolger überhaupt kein Interesse daran hat, das Familienunternehmen weiterzuführen? Dann müssen Dritte gefunden werden, deren Ziele und Wünsche möglicherweise nicht zwingend im Einklang mit den Erwartungen des Firmengründers stehen. Im schlimmsten Fall steht das Unternehmen damit sogar vor dem Aus. Sicher, die Regel ist all das nicht. Doch dass die Emotionen bei der Unternehmensnachfolge hochkochen, kommt häufiger vor, als sich so mancher Unternehmer wünschen würden.
Damit Ihnen ähnliche Erlebnisse erspart bleiben – unabhängig davon, ob es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Familienbetrieb handelt oder nicht –, sehen wir uns nun einige der wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge genauer an.
Jede Unternehmensnachfolge ist anders
Die Unternehmensnachfolge ist ein komplexer und vielschichtiger Prozess, der ein individuelles Vorgehen erfordert. Von Fall zu Fall kommen unterschiedliche Ansätze in Frage. So macht es beispielsweise einen Unterschied, ob die Person, die aus dem Unternehmen ausscheidet, aktiv an seiner Gründung beteiligt war.
Personen, die eine Firma gegründet haben, sind oft viel emotionaler und tiefer darin verstrickt als Menschen, die ein Unternehmen selbst nur übernommen haben. Immerhin kennen Letztere die damit verbundenen Herausforderungen aus eigener Erfahrung. Deshalb haben sie in der Regel einen offeneren Blick für die Bedürfnisse ihres Nachfolgers. Unabhängig von der Ausgangssituation ist es in jedem Fall wichtig, die verfügbaren Optionen gründlich zu analysieren, um anschließend den bestmöglichen Weg für alle Beteiligten herausarbeiten zu können.
Beginnen Sie frühzeitig mit der Planung
Klarer Schnitt oder sanfter Übergang? Vertraute Prozesse oder radikale Neuausrichtung? Eine Unternehmensnachfolge bringt oft erhebliche Veränderungen bringt sich, die gründlich geplant werden wollen. Im Idealfall sollten sich Unternehmer deshalb möglichst früh mit Fragen der Nachfolgeregelung beschäftigen. Genauer gesagt: mindestens fünf bis zehn Jahre bevor sie sich zur Ruhe setzen oder ihr Unternehmen aufgeben wollen. Ein solcher Zeitrahmen liefert genug Spielraum, um sicherzustellen, dass später alles in geordneten Bahnen abläuft.
Erstellen Sie einen Nachfolgeplan
Die Details und Variablen, die mit der Unternehmensnachfolge verbunden sind, können oft komplex und kleinteilig sein. Üblicherweise müssen im Rahmen der Unternehmensnachfolge eine Reihe von Informationen gesammelt werden, bevor ein schlüssiges Gesamtbild entsteht. Vielleicht ist ein ferner Onkel in den Prozess involviert oder es gibt eine Vermögensverwaltungsgesellschaft, die Brüdern gehört, deren Beziehung nicht immer freundschaftlich sein mag?
Die Erstellung eines detaillierten Nachfolgeplans ist vor diesem Hintergrund für einen erfolgreichen Übergang unerlässlich. Dieser sollte nicht nur rechtliche und finanzielle Überlegungen, sondern auch klare Zeitachsen enthalten. Zudem ist es wichtig, präzise Aufgaben und Ziele zu definieren, an denen sich alle Beteiligten orientieren können. Dies schafft Klarheit und hilft dabei, späteren Konflikten vorzubeugen.
Blick in die Zukunft: Unternehmensnachfolge mit Sinn und Verstand
Geht es um die künftige Aufstellung des Unternehmens, ist es wichtig, bewusst nicht nur in Kategorien wie Tradition und Werten zu denken. Die Zukunft des Unternehmens sollte in einer Weise geplant werden, die über eingeschliffene Ansätze hinausgeht. Nur wer über den Tellerrand hinausblickt, kann alle möglichen Optionen ohne persönliche Einschränkungen herausarbeiten. Das ist wichtig, denn nicht selten stehen beim Thema Unternehmensnachfolge Lebenswerke auf dem Spiel. Überlegen Sie mal: Wie viele Unternehmer haben große Erfolgsgeschichten geschrieben, und ganz zum Schluss wurde von den Nachfolgern alles gegen die Wand gefahren? Das gilt es zu vermeiden!
Der Fokus liegt auch auf Beziehungen
Wir hatten es bereits angesprochen: Bei der Unternehmensnachfolge geht es um viel mehr als bloße Zahlen. Stattdessen spielen
Emotionen eine große Rolle, wenn die Nachfolge in einem Unternehmen geregelt wird. Oft wird heftig gestritten, und es ist keine Seltenheit, dass Familienbande an diesem Thema zerbrechen. Manchmal führen starke emotionale Bindungen auch dazu, dass unausgewogene Konzepte beibehalten werden, obwohl das Geschäft nicht mehr profitabel ist. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass sämtliche Interessengruppen bewusst in den Prozess der Nachfolgeplanung einbezogen werden.
Die hohe Kunst der Kommunikation
Seien es Familienmitglieder, Mitarbeiter oder Teilhaber: Ohne eine offene Kommunikation zwischen allen Beteiligten geht es nicht! Dazu gehört unter anderem, dass sämtliche Personen, die von der Unternehmensnachfolge betroffen sind, Gelegenheit bekommen, ihre Pläne und Hoffnungen für die Zukunft des Unternehmens sowie potenzielle Bedenken klar mitteilen.
Ganz wichtig in diesem Zusammenhang: Gegenseitige Wertschätzung. Je wertschätzender der Umgang aller Beteiligten miteinander, umso besser ist die Aussicht auf eine erfolgreiche Transition.
Zudem macht es Sinn, ganz bewusst die Beziehungsdynamik der Beteiligten zu untersuchen, um zu erkennen, wie sich diese Dynamik auf die Nachfolge auswirken kann. Wer kann mit wem? Wer war sich schon immer uneinig? Und wie lassen sich mögliche Konflikte im Sinne des Unternehmens lösen? Diese Fragen zu stellen und die Antworten zu analysieren, ist entscheidend für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge, die nachhaltige Ergebnisse bringt.
Blick nach innen und außen: Haben Sie alle Konsequenzen der Unternehmensnachfolge im Blick?
Gleichzeitig spielen bei der Unternehmensnachfolge aber nicht nur interne, sondern auch externe Beziehungsstrukturen eine Rolle. Stellen Sie sich beispielsweise vor, ein Unternehmer wird in seiner Heimatstadt seit vielen Jahren respektiert und ist ein gern gesehener Gast bei allen wichtigen Veranstaltungen. Nicht nur wegen seiner Persönlichkeit, sondern auch, weil sein Unternehmen jede Menge Arbeitsplätze schafft, hohe Steuern zahlt und die örtlichen Vereine sponsort.
Wenn nun im Rahmen der Unternehmensnachfolge ein großer Investor die 500-Mann-Firma kauft, besteht faktisch die Gefahr, dass er die Produktion verlagern will und 200 Leute entlässt. Die Konsequenz? Der einst geschätzte Firmenbesitzer saust samt seiner Familie auf der Beliebtheitsskala im Ort rapide nach unten. Und das ist nur einer von vielen möglichen Aspekten, die Unternehmer in derartigen Situationen unterschätzen.
Fakten schaffen statt langer Reden: So bereiten Sie die Unternehmensnachfolge vor
Irgendwann sind die Pläne für die Unternehmensnachfolge gemacht und es wurde alles diskutiert, was zu diskutieren ist. An diesem Punkt geht es nun darum, Fakten zu schaffen und klarzumachen, dass sich etwas tut – auch wenn der faktische Wechsel noch etwas Zeit hat. Das gelingt zum Beispiel, indem Räumlichkeiten verändert oder Workshops veranstaltet werden, um die Firma auf eine nachhaltige Zukunft vorzubereiten. Dies ermöglicht es den Beteiligten zu sehen, dass tatsächlich etwas in Bewegung gesetzt wird.
Nicht nur in diesem Zusammenhang hat es sich übrigens bewährt, die von der Unternehmensnachfolge betroffenen Mitarbeiter bewusst in den Transitionsprozess einzubeziehen. Sie kennen das Geschäft schließlich am besten und können mit ihren Erfahrungen einen wertvollen Beitrag leisten.
Nach der Übernahme ist vor der Übernahme: Veränderung braucht Zeit
Wenn die offizielle Übergabe im Rahmen der Unternehmensnachfolge getätigt wurde, bedeutet das übrigens noch lange nicht, dass alles in trockenen Tüchern ist. Vielleicht erinnern Sie sich noch an die Zeit, als der beliebte Schokoriegel Raider plötzlich in Twix umbenannt wurde. Damals musste das verantwortliche Unternehmen noch Jahre nach der Namensänderung die Verbraucher daran erinnern – ein Beleg dafür, wie sehr sich Menschen an Gewohnheiten klammern. Vor diesem Hintergrund kann es leicht vorkommen, dass so manche Führungskraft auf der Straße mit dem Satz konfrontiert, wird: „Ich habe den Chef gestern gesehen“. Und das, obwohl dieser vielleicht bereits vor 20 Jahren in den Ruhestand getreten ist. Keine leichte Situation für den Nachfolger – vor allem dann, wenn seine Mitarbeiter gleichzeitig unermüdlich argumentieren, dass der Firmengründer ja ohnehin alles anders gemacht hätte.
Die Kunst, alte Glaubenssätze zu überwinden
In solchen Situationen hilft es, sich bewusstzumachen, dass Widerstand oft weniger auf Fakten als auf einer intuitiven Ebene basiert. Der Gegenwind, der im Kontext einer Unternehmensnachfolge oft aufkommt, hat viel mit Denkgewohnheiten und Glaubenssätzen zu tun. So können beispielsweise Mitarbeiter, die sich über Jahre hinweg an einen eher autoritären Chef gewöhnt haben, mit neuen Führungskräften, die einen weicheren Ansatz verfolgen, auf Anhieb oft wenig anfangen. Werden sie dann aufgefordert, mitzudenken und ihre Meinung einzubringen, taucht schnell die Frage auf: „Ja, sind wir hier denn im Debattierclub?“ Und sollen sie dann auch noch Verantwortung übernehmen, liegt die vermeintlich einzig logische Erklärung auf der Hand: „Der neue Chef hat selbst wohl einfach keine Ahnung.“
Warum die Holzhammermethode bei der Unternehmensnachfolge wenig bringt
In der Konsequenz bedeutet das, dass Führungskräfte, wenn sie eine Firma übernehmen, gleich auf mehreren Ebenen gefordert sind. Ein harter Wechsel zwischen den Führungsformen wird kaum gelingen. Stattdessen müssen Chefs, die eigentlich auf Teamwork setzen wollen, am Anfang oft einsame Entscheidungen treffen, um sich Respekt zu verschaffen. Erst danach können sie daran arbeiten, dem alten System abzuschwören und neue Wege einzuschlagen.
Worauf es sonst noch ankommt, wenn die Unternehmensnachfolge gelingen soll, habe ich für meinen aktuellen Sales-up-Call ausführlich mit dem erfolgreichen Managementtrainer, Berater und Coach Rainer Krumm besprochen. Profitieren Sie von seiner Erfahrung und hören Sie sich unser Gespräch am besten gleich an.
