Orientierung ist ein menschliches Grundbedürfnis. Wenn wir Ort und Zeit nicht kennen, fühlen wir uns unwohl und werden nervös. Deshalb ist es im Unternehmenskontext besonders wichtig, Mitarbeitern Orientierung zu geben. Nur so ist es ihnen möglich, ihre Position richtig zu besetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen.

Basis für Entscheidungen

Damit Sie Orientierung geben können, müssen Sie sich zuerst einmal selbst orientieren. Dafür brauchen Sie Daten. Eine Möglichkeit, diese zu erhalten, ist die Befragung von Kunden. Sie können sich wertungsfrei Meinungen einholen und diese Cover Sales-up-Call mit Jürgen Wulffnutzen, um Ihre Unternehmensausrichtung, Produkte oder auch Abläufe zu optimieren. Ebenso wichtig ist es auch, die eigenen Mitarbeiter zu befragen, um ein Stimmungsbild direkt aus Ihrem Team einzufangen. Eine weitere Quelle sind potenzielle Kunden, die sich gegen einen Kauf oder Abschluss entscheiden. Stellen Sie die Frage, wieso die Entscheidung gegen Ihr Unternehmen gefallen ist und wie Sie sie vielleicht hätten umstimmen können.

Ihre Orientierung wird besser, wenn Sie sich nicht nur auf Ihre eigenen Ansichten verlassen, sondern bewusst immer wieder die Perspektive wechseln. Dies gilt auch für unsichere Zeiten. Natürlich ist dann in erster Instanz die Unternehmensleitung gefragt, die sich neu verorten muss. So entstehen neue Visionen, weil Sie versuchen, die Krise zu überwinden oder gar eine völlig neue Ausrichtung anstreben. Wenn keine Fakten gegeben sind, auf deren Basis eine Entscheidung getroffen werden kann, muss ein Unternehmen dennoch agil bleiben. Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass es weitergeht, auch wenn das ausprobieren bedeutet. Solange Sie dabei transparent gegenüber Ihren Mitarbeitern bleiben, ist dieser Schritt legitim.

Orientierungsfragen

Ihre Mitarbeiter beschäftigen prinzipiell vier Fragen, auf deren Basis sie sich orientieren. Ihre Aufgabe ist es, so gut wie möglich Antworten darauf zu liefern.

Frage 1: Wo bin ich?

Mitarbeiter wollen wissen, wo sie im Unternehmen stehen. An dieser Position machen sie fest, welche Erwartungen sie erfüllen müssen, was ihre Aufgaben sind und wofür sie sich verantwortlich zeichnen.

Frage 2: Wo soll / will ich hin?

Menschen brauchen ein Ziel, auf das sie hinarbeiten. Auch wenn Ihre Mitarbeiter sicherlich eigene Ziele verfolgen, sollten Sie im Unternehmen auch eine übergeordnete Vision mit Meilensteinen vorgeben.

Frage 3: Wie komme ich dahin?

Legen Sie den Weg fest. Im Team sollte geklärt werden, wer welche Aufgabe übernimmt und wie der Ablauf ist, damit sich alle gegenseitig zuarbeiten können. Je nach Erfahrung des Mitarbeiters wird gegebenenfalls Hilfestellung bei der Bewältigung der Aufgaben benötigt.

Frage 4: Warum soll ich mich auf den Weg machen?

Spitzenleistungen werden nur erbracht, wenn der Sinn hinter einem Ziel klar ist. So können Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und für Ihre Ideen begeistern. Außerdem minimieren Sie so Widerstände.

Zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

Die Perspektiven innerhalb eines Unternehmens unterscheiden sich je nach Ebene. Die Unternehmensleitung kümmert sich um die Zukunftssicherung, die Werterhöhung sowie die Profitabilität. Die Aufgabe des Managements ist es, diese Vorgaben in konkrete Ziele zu übersetzen und sie gegenüber den Mitarbeitern zu kommunizieren. Bestandteil hiervon ist auch die Priorisierung sowie die Aufteilung der Projekte. Mitarbeiter beschäftigen sich dann mit der Umsetzung. Für sie sind von Bedeutung der eigene Status, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Veränderungen jeglicher Art. Deshalb ist es für Management und Führungsebene auch so wichtig, einen direkten Draht zu allen Mitarbeitern zu haben. Der persönliche Kontakt sorgt für ein gutes Arbeitsklima und deckt Missstände frühzeitig auf, sofern ein Austausch über alle Ebenen möglich ist. Hier können Sie sich selbst einmal testen: Darf sich in Ihrem Unternehmen jeder direkt an die Leitung wenden? Und gibt es zu Weihnachten nur Rundmails oder pflegen Sie regelmäßigen, persönlichen Kontakt mit Ihren Angestellten?

Orientierung geben müssen Sie auch auf sozialer Ebene. Dabei ist schon entscheidend zu prüfen, wer für welche Aufgabe überhaupt geeignet ist. Bereits bei der Bewerberauswahl sollten Sie darauf achten, ob die Person zu Ihnen passt, also unter anderem ob sich Erfahrung und fachliches Wissen mit Ihrem Anforderungsprofil decken. Wenn Ziele und Visionen dann klar sind, können sich erfahrene Mitarbeiter auch selbst Orientierung geben. Ausschlaggebend hierfür ist der Reifegrad, den die jeweilige Person hinsichtlich der anstehenden Aufgabe besitzt. Je höher dieser ist, desto besser kann sich der Mitarbeiter selbst orientieren und somit auch organisieren. Lässt man Mitarbeiter zu früh ohne Orientierung, kann sich das negativ auf das Endergebnis auswirken. Sie könnten zu wenig tun aus Angst, etwas falsch zu machen, von Kollegen ausgenutzt zu werden, wenn sie nachfragen, oder nur an ihren eigenen Zielen arbeiten statt an der gemeinsamen Vision. Junge Azubis beispielsweise benötigen noch inhaltliche und menschliche Führung, um in das Umfeld hineinzuwachsen.

Tipps für mehr Orientierung

Nehmen Sie sich „Orientierungszeit“, also freie Zeit im geschäftlichen Alltag. Um Orientierung geben zu können, müssen Sie über viele Dinge nachdenken, diese durchspielen oder kalkulieren – und das dauert eben. Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie dabei ungestört sind oder gezielt nach Meinungen fragen. Beachten Sie dabei, dass Sie als Führungskraft oft schon alles „fertig gedacht“ haben, bevor Sie vor Ihre Mitarbeiter treten. So verlieren Sie leicht den Anschluss oder lösen unbeabsichtigt ein emotionales Chaos aus. Wenn Mitarbeiter Veränderungen nicht verarbeitet haben, lösen Sie Widerstand aus. Deshalb müssen Sie die Angestellten bei jedem Change an ihrer jeweiligen Position abholen, statt sie vor vollendete Tatsachen zu stellen. Setzen Sie auf eine Top-Down-Argumentation: Was ist das Ziel oder die Vision? Wer hat welche Rolle? Welche Kompetenzen werden benötigt und welches Verhalten erwartet? Wo und wann findet es statt und wie verändert sich das Umfeld gegebenenfalls? Diese Veränderungen müssen für jeden machbar erscheinen, also gehen Sie auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen ein.

Die Kurzfassung

Wenn Sie als Führungskraft Orientierung geben möchten, beachten Sie zusammengefasst Folgendes: Reduzieren Sie Ihre Geschwindigkeit und gehen Sie gedanklich noch mal an den Anfang Ihrer Idee, um alle einbeziehen zu können. Versetzen Sie sich in die Perspektive Ihrer Mitarbeiter und ermitteln Sie deren Orientierungsbedarf. Und vertrauen Sie Ihren Angestellten. Durch Eigenverantwortung entstehen meist gute eigene Ideen.

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Sie jeden Mitarbeiter bestmöglich einbinden können? Dann hören Sie sich meinen aktuellen Sales-up-Call mit Jürgen Wulff an. Der Führungsstratege gibt im Interview wertvolle Tipps zum Thema „Orientierung“ verbunden mit Einblicken in die Praxis.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit diesem Thema? Hinterlassen Sie mir gerne einen Kommentar!

Fotoquelle Titelbild: © Daniel Jenny/Shutterstock.com

Warum Sie sich den Sales-up-Call zum Thema "Orientierung geben" anhören sollten:

Sie erfahren...

  • ...wie Sie die vier Orientierungsfragen in Krisenzeiten beantworten können.
  • ...wie Sie Daten zur Orientierung erhalten.
  • ...wie Sie den Austausch zwischen den Ebenen am besten gestalten.
  • ...wie Sie Change richtig vorbereiten – anhand von Beispielen.