Veränderung liegt in der Luft, aber bevor der erste aktive Schritt unternommen wird, vergeht einige Zeit. Das kennen viele Unternehmen. Immerhin sind die Reaktionen unter den Mitarbeitern sehr unterschiedlich. Während einige sich direkt auf das neue Ziel und in die Arbeit stürzen, zeigen andere Wut, Ablehnung oder Gegenwehr. Es kommt auch vor, dass eine Opferrolle eingenommen wird und kritisch hinterfragt wird, warum einem selbst das nun passiert. Lösungsorientiertes Arbeiten fehlt dann leider. Aber wie schaffen Sie es, die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen zu fördern? In diesem Beitrag erfahren Sie es!

Schritt 1: Veränderungsbedarf erkennen

Als im März 2020 die Corona-Krise begann, war der Veränderungsbedarf für alle offensichtlich. So ist es aber in den seltensten Fällen. Häufig stehen in Unternehmen Sätze wie „Man sollte mal“ oder „Man könnte mal“ im Raum, ohne dass wirklich aktiv an Veränderungsideen gearbeitet wird. Stattdessen wird diese Tatsache lieber ignoriert oder als stummer Wunsch im Hinterkopf behalten. Immerhin bewirkt Zufriedenheit oder die Abwesenheit von Unzufriedenheit noch keine Veränderung. „Weg von“, also akuter Schmerz, treibt uns eher aus unserer Komfortzone als „hin zu“, sprich der Wunsch nach etwas. Erst wenn es wehtut, handeln wir. Was direkt zu Schritt 2 führt!

Schritt 2: Veränderung akzeptieren

Wenn die Erkenntnis eingetroffen ist, dass Veränderung unausweichlich ist, bedeutet das noch keinen positiven Start für den Prozess. Als Führungskraft gilt es, die eigenen Mitarbeiter auch auf emotionaler Ebene mitzunehmen. Ihnen mag vielleicht bereits klar sein, dass Sie etwas verändern müssen, aber nicht jeder teilt gegebenenfalls diese Meinung. Veränderung ist keine Routine, es gibt noch keine Erfahrungswerte – viele Menschen fühlen sich damit unwohl, ziehen sich zurück oder verschließen sich vor der Veränderung. Ein hoher Sicherheitsbedarf ist häufig die Ursache. Solche Mitarbeiter können Sie aus der Reserve locken, indem Sie in den Schmerz gehen und Konsequenzen aufzeigen. Stellen Sie einfach die offene Frage: „Was passiert denn, wenn jetzt nichts passiert?“ Häufig reicht die eigene Antwort aus, um positiver in den Veränderungsprozess zu starten.

Schritt 3: Ressourcen einteilen

Wer etwas verändern will, muss sich bewusst sein, dass das Kraft, Zeit und weitere Ressourcen kostet. In vielen Fällen wird diese Planung Ihnen als Führungskraft zufallen. Gleichzeitig müssen Sie in Ihrem Team aber auch das Bewusstsein für die Möglichkeiten unter den Beteiligten erzeugen, um die Veränderungsbereitschaft herzustellen. Sie müssen ihnen vermitteln, dass sie in der Lage sind, diese Veränderung zu bewältigen. In manchen Fällen überschreitet deren fachliche Perspektive Ihre eigene, sodass es durchaus sinnvoll ist, Mitarbeiter schon zu einem frühen Zeitpunkt mit in den Prozess einzubeziehen. Bei sehr spezifischen Veränderungen kann es auch ratsam, sich selbst als Führungskraft zurückzunehmen und den Prozess eigenständig dem Team zu überlassen.

Schritt 4: Ziele setzen

Klassische Unternehmensziele wie „mehr Absatz erwirtschaften“ sehen auf dem Papier gut aus, aber motivieren Mitarbeiter meist nur kurzfristig und sind kein wahrer Schub für die Veränderungsbereitschaft. Sie müssen eine Mission entwickeln und das Ziel emotional aufladen. Wenn Sie Ihrem Team kein Warum oder Wozu liefern, mit dem sie sich identifizieren können, wird sich Ihr Veränderungsprozess schwieriger gestalten. Gehen Sie daher den Weg gemeinsam an. Hier muss sich keiner profilieren, sondern Veränderung ist eine Team-Leistung. Fordern und fördern Sie die Gruppendynamik, erzeugen Sie ein Bild im Kopf, für das Ihre Mitarbeiter gerne arbeiten. Ebenso wichtig sind vordefinierte Zwischenabschnitte oder Etappenziele, die festlegen, was als nächstes realistisch gesehen erreicht werden sollte. Regelmäßige Erfolgserlebnisse sorgen für Bestätigung und somit auch zu einer gesteigerten Veränderungsbereitschaft. Man bleibt am Ball und will weitermachen. Als Führungskraft sollten Sie mit Ihrem Team solche Etappensiege feiern.

Schritt 5: Verantwortung übernehmen

Veränderungsbereitschaft geht nicht nur einher mit dem Gedanken, etwas verändern zu wollen, sondern sie braucht auch die Menschen, die aktiv tun. Viele Mitarbeiter werden dazu neigen, dem Druck entgehen zu wollen. Nur wenige gehen wirklich ins Handeln über, ins Umsetzen, ins Wagen statt nur zu planen. Unterstützen Sie diese Mitarbeiter und versuchen Sie auch die anderen dafür zu begeistern. Hilfreich ist hierbei eine gute Fehlerkultur. Fehler gehören bei Veränderungen dazu, um zu lernen und zu wachsen. Sie als Führungskraft sollten allerdings vorab definieren, welche Bereiche offen für Fehler sind und wo diese tabu sind.

Einwandbehandlung fördert Veränderungsbereitschaft

Kommen Sie jetzt mit einer konkreten Idee um die Ecke, werden Sie sicherlich vor einigen „Ja, aber“ aus Ihrem Team stehen. Dies ist ein klares Zeichen für fehlende Akzeptanz gegenüber der Veränderung. Hier hilft klassische Einwandbehandlung, denn die Argumente sind oft die gleichen: „zu schwierig“, „so ist das nicht gewollt“ oder „das funktioniert nicht“. Überlegen Sie sich daher bereits im Vorfeld Ihre Reaktion, die im besten Fall den Widerstand in Veränderungsbereitschaft verwandelt. Bereiten Sie sich zudem darauf vor, dass kleinste Problemstellungen schon den Wunsch nach einem Abbruch aufkommen lassen können. Unterschätzen Sie äußere Einflüsse nicht, denn auch sie bieten die Möglichkeit, den Prozess abzubrechen. Als Führungskraft müssen Sie deren Schlagkraft analysieren und den bestmöglichen Weg zum Weitermachen finden. Vermitteln Sie Ihrem Team, dass Rückschritte oder Scheitern legitim sind und einfach nur eine Change zur Neuorientierung bieten. Versuchen Sie Spaß an der Veränderung zu fördern und negative Glaubenssätze aufzubrechen, sobald diese aufkommen. Jeder ist ein wichtiger Teil des Veränderungsprozesses und trägt zu dem Ergebnis bei, dessen sollte sich durch Sie jeder Mitarbeiter bewusst sein.

FazitCover Sales-up-Call mit Sebastian Wächter

Als Führungskraft haben Sie großen Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft Ihres Teams. Beziehen Sie Mitarbeiter in den Prozess mit ein, laden Sie das Ziel emotional auf und lassen Sie Fehler zu. Wenn sich jeder aktiv einbringen kann, fördert das die Motivation in der Gruppe und führt zu besseren Ergebnissen. Gehen Sie auf Bedenken ein, nehmen Sie diese ernst, aber wirken Sie negativen Glaubenssätzen gezielt entgegen. Viele Veränderungsprozesse starten heute schon in dem Wissen, dass Weg und Ziel agil sind. Also seien Sie flexibel und lassen Sie Abweichungen von festen Routen zu. Manchmal muss man die Hoffnung auf das gewünschte Ergebnis auch ziehen lassen und die Neuausrichtung annehmen. Auch das gehört zur Veränderungsbereitschaft dazu!

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Sie Veränderungsprozesse in Ihrer Firma erfolgreich gestalten? Dann hören Sie sich meinen aktuellen Sales-up-Call mit Sebastian Wächter an. Der Berater für Veränderungsprozess ist durch einen Unfall querschnittsgelähmt und hilft mit seinen Erfahrungen Unternehmen, neue Wege und Ziele anzustreben.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit diesem Thema? Hinterlassen Sie mir gerne einen Kommentar!

Warum Sie sich den Sales-up-Call zum Thema "Change Perspective" anhören sollten:

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  • …weshalb Führungskräfte auf Rollenverständnis und Rollenanforderung achten sollten.
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