Kaum ein Thema wird immer wieder so kontrovers diskutiert wie die variable Vergütung im Vertrieb. Top-Verkäufer fordern sie – immerhin wollen sie für ihren Erfolg belohnt werden. Motivation und Mitarbeiterbindung sind also zwei Gründe, die scheinbar für diese Bezahlsysteme sprechen. Aber gibt es wirklich die perfekte Vergütungsregel und welche Rolle spielen Incentives?

Der richtige Einsatz variabler Vergütung

Im Vertrieb sind Bezahlsysteme keine Seltenheit. Immerhin ist hier die Korrelation zwischen Fleiß und Ergebnis direkt ersichtlich. Auch Incentives machen dann Sales up Call mit Christopher Funkam meisten Sinn, wenn die eigene Leistung einen direkten ersichtlichen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat. Ziel der Bonuszahlungen ist einerseits die Bindung von Top-Verkäufern, die Wertschätzung für ihre Leistungen fordern. Ebenso sollen dadurch andere Mitarbeiter ehrgeiziger werden. Auffällig ist dabei aber immer wieder, dass variable Vergütung und Incentives Verhaltensweisen nur minimal steuern können. Nach wie vor spielt die richtige Führung eine bedeutendere Rolle, um die Teamdynamik zu fördern und Richtung Unternehmenserfolg zu motivieren.

Woran das liegt? Geld ist nicht immer der ausschlaggebende Anreiz für bessere Leistungen. Bei Spitzenperformern funktioniert es; bei demotivierten Mitarbeitern, die 9-to-5 nur ihre Zeit absitzen, lösen auch Zusatzzahlungen keinen Motivationsschub aus. Ebenso gibt es auch Arbeitnehmer, für die der Sinn der eigenen Tätigkeit und der Erfolg des Teams wichtiger sind, als die eigene Bezahlung. Für Menschen, die keinen Stress mögen, sind variable Bezahlsysteme auch keine Option – sie würden nur zu Überforderung führen. Für viele Seiteneinstiger sind die Aufstiegschancen, gerade auch in finanzieller Hinsicht, der motivierende Anreiz. Gleichzeitig braucht Erfolg in Vertriebssystemen Zeit, insbesondere wenn der Sales Cycle sehr lange ist. Hier können Sie mit Garantieprovisionen arbeiten oder Erfolg an anderen Faktoren als Abschlüssen messen. Sie müssen sich also genau überlegen, an welcher Stelle Ihres Unternehmens eine variable Vergütung Sinn macht und wie Sie diese dort einsetzen können.

Der Aufbau variabler Bezahlsysteme

Selbst bei variabler Vergütung liegt die Aufgabe der Führung darin, das Team zu motivieren und auf die Unternehmensziele einzustimmen. Dabei ist es wichtig, dass jedes Mitglied seine Leistungen selbst beurteilen kann und dafür messbare Komponenten vorgegeben bekommt. Nur so besteht die Möglichkeit, eigene Schwächen zu erkennen und effektiv daran arbeiten zu können. Diese Messbarkeit bietet auch die Grundlage für die Festlegung der Boni, denn Mitarbeiter sollten wissen, was sie für ihre eigenen Erfolge erhalten. Bezahlsysteme, die nicht vorhersehbar sind, werden schnell als ungerecht abgestempelt. Immerhin ist dann nicht nachvollziehbar, wie sich die Höhe der Boni zusammensetzt und nach welchen Faktoren Leistung beurteilt wird.

Am sinnvollsten ist es, jedem Mitarbeiter bereits ein ausreichendes Gehaltsfixum auszuzahlen und für besondere Leistungen einen Bonus zu ergänzen. So behalten Sie die Möglichkeit, die Vergütungsregeln an das laufende Geschäft anpassen zu können. Deshalb ist es auch sinnvoll, Gratifikationen und Incentives nicht erst am Ende des Jahres auszuzahlen. Denn dann müssten Sie bereits im Januar festlegen, welche Regelungen greifen und mit welchem Betrag Ihre Mitarbeiter rechnen können. Viel sinnvoller ist es, Belohnungen kürzer zu takten, damit der eigene Erfolg direkt vergütet wird. Zu empfehlen ist daher eine monatliche Auszahlung. Um die Leistungen der eigenen Mitarbeiter direkt mit dem Erfolg des Unternehmens zu verknüpfen und so der Gefahr zu entgehen, dass eigene Interessen über die der Firma gestellt werden, können Sie Ihr Team zu einem gewissen Prozentsatz am Umsatz beteiligen. So arbeitet jeder vom Vertrieb bis zur Verwaltung auf das gleiche Ziel hin und Sie profitieren davon.

Gefahren der variablen Bezahlung

Für viele ist das eigene Gehalt wichtiger als das Unternehmen, immerhin müssen sie ihre Rechnungen zahlen und ihre Familie versorgen. Daher sind Zusatzzahlungen eine gute Motivation, um sich anzustrengen. Sollte jedoch die Anzahl der Abschlüsse eine der erfolgsabhängigen Komponenten sein, so kann es passieren, dass nachteilige Deals abgeschlossen werden. Schließlich möchte der Verkäufer den Bonus für viele Abschlüsse – wie viel das Unternehmen dann daran verdient, ist für ihn zweitrangig. Eine ähnliche Gefahr wird durch die Zielvorgaben hervorgerufen. Merkt der Verkäufer, dass er das Monatsziel nicht erreicht, schiebt er einen Abschluss gegebenenfalls in den nächsten Monat, um somit seine Chancen zu verbessern. Eine Handlung, die erneut nicht im Sinne des Unternehmens ist und auch häufig bei gedeckelten Provisionen zu finden ist. Top-Verkäufer erreichen die Zielvorgabe manchmal schon Mitte des Monats und ruhen sich dann aus, da sie ihren Bonus sicher haben. Dennoch sind Deckelungen in der variablen Vergütung im Einsatz, um unbezahlbaren Honoraren vorzubeugen. Schnell werden hohe Summen als Standard angenommen und machen eine Vertriebsmannschaft finanziell untragbar.

Da Zielvorgaben notwendig sind, um die Messbarkeit des Bonus festzulegen, tut sich ein neuer Konflikt auf. Der Verkäufer versucht das Limit niedriger anzusiedeln, um seinen Bonus zu sichern. Dadurch wird jede Absprache zu diesem Thema zu einer Gehaltsverhandlung, die das Potenzial des Unternehmens in manchen Fällen sogar untergräbt. Aber es braucht eine transparente Regelung, denn sonst können Systeme von Machtpositionen missbraucht werden – oder dies zumindest vorgeworfen bekommen.

Alternative Lösungen

Eine Alternative dazu bietet ein sogenannter Achievers Club, der insbesondere in amerikanischen Unternehmen bereits etabliert ist. Die besten Mitarbeiter werden auf Kosten der Firma zu einem besonderen Event eingeladen, erhalten Sachleistungen und Zusatzqualifikationen. Je nach Unternehmensgröße ist sogar ein mehrtägiger Aufenthalt mit der Familie und Kollegen in der Karibik nicht unüblich. In anderen Firmen wiederum ist das Gemeinschaftsgefühl und die Unternehmenskultur so stark, dass es die Mitarbeiter motiviert den eigenen Erfolg vor Augen zu haben und gemeinsam das Team zu verbessern. Variable Vergütung und Incentives sind dabei fehl am Platz. Sie wollen anhand von beispielsweise Leaderboards sehen, welchen Einfluss sie haben und wo sie sich noch verbessern können.

Für viele ist Geld dennoch ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Verkäufer-Jobs, der auch nicht an Bedeutung verlieren darf. Daher werden variable Bezahlsysteme auch weiterhin Bestandteil der Vertriebs-Branche bleiben. Allerdings muss jedes Unternehmen selbst festlegen, ob eine Beteiligung am Umsatz, Fixgehälter mit Boni oder flexible Zusatzzahlungen für sie die richtige Option sind. Jedes dieser Systeme bietet seine Vor- und Nachteile, auch wenn sie alle zum Ziel haben, die Mitarbeitermotivation zu erhöhen und so Spitzenleute zu binden.

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Ihr Unternehmen von Bezahlsystemen profitieren kann? Dann hören Sie sich meinen aktuellen Sales-up-Call mit Christopher Funk an. Der Vertrieb-Headhunter kennt sich aus mit Bezahlsystemen und den Forderungen der Mitarbeiter. Im Interview verrät er, was am besten funktioniert.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit diesem Thema? Hinterlassen Sie mir gerne einen Kommentar!

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Warum Sie sich den Sales-up-Call zum Thema „Bezahlsysteme und Incentives“ anhören sollten:

Sie werden schon bald den Durchblick haben, denn Sie erfahren unter anderem...
  • …welche Auswirkungen verschiedene Systeme haben.
  • …welche Faktoren für Ihr eigenes System wichtig sind.
  • …warum Sie Ihre Verkäufer in die Entwicklung einbeziehen sollten.
  • …welchen Einfluss die Zusammensetzung der Vertriebsmannschaft auf die Vergütung hat.
  • …was Gehaltssysteme auch über die Mitarbeitermotivation hinaus bewirken.
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